Esimene Adelais Õigusabi blogiartikkel keskendub tööõigusele ning täpsemalt olukorrale, mil tööandja on otsustanud lõpetada töötajaga töösuhe päevapealt, see tähendab ilma etteteatamistähtaega järgimata.

Oluline on teada, et erakorralisest töölepingu ülesütlemisest peab tööandja töötajat ette teavitama. Ülesütlemise etteteatamise tähtaeg on sõltuv töötaja töösuhte kestvusest tööandja juures. Näiteks alla ühe aasta kestnud töösuhte korral on tööandjal kohustus töötajat ette teatada vähemalt 15 kalendripäeva.

Nii mõnigi töötaja on saanud tööandjalt töösuhte ülesütlemisavalduse, millest tulenevalt töösuhe on lõppenud avalduse andmisega ehk päevapealt. Eeldatavasti ei saa selline ülesütlemisavaldus tulla töötajale üllastuslikult, kui töötaja on täitnud töökohustusi tööandja suhtes lojaalselt ja hoolsalt, ei ole rikkunud töölepingut ning töösuhted on korras, samuti kui ettevõte majanduslikud näitajad ei ole halvenenud. Nimelt on tööandjal õigus töötajaga tööleping üles öelda ainult erakorraliselt. Kui töötajal on õigus igal ajal tähtajatu tööleping lõpetada (korraline ülesütlemine), teatades tööandjat seaduses ette nähtud aja jooksul ette - 30 kalendripäeva, siis tööandjal selline võimalus puudub. Tööandja kohustuseks on tagada töötajale töö - töösuhe, mis ei tähenda automaatselt, et tööandjal ei oleks üldse õigust töölepingu ülesütlemiseks ehk kui siiski esineb alus töölepingu lõpetamiseks, siis on see võimalik, kuid ainult erakorraliselt.

Tööandjal on õigus tööleping töötajaga erakorraliselt üles öelda kahel juhul – töötajast tuleneval põhjusel või tööandja majanduslikel põhjustel. Käesolevas artiklis kajastame töölepingu erakorralist ülesütlemist tööandja poolt töötajast tuleneval põhjusel.

Töölepingu erakorralise ülesütlemise oluliseks tingimuseks on mõjuva põhjuse olemasolu. Töötajast tulenev põhjus peab olema mõjuv, millest tulenevalt ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada töösuhte jätkamist. Kuivõrd kaalukas on mõjuv põhjus, tuleb vaadelda iga juhtumi kohta eraldi.  Töölepingu seaduses on toodud loetelu, millisel juhul eeldatakse erakorralise ülesütlemise võimalikkust. Selleks võib olla töötaja terviseseisund, mille tõttu on töövõime vähenenud ning töötajal ei ole olnud võimalik tööülesandeid täita nelja kuu jooksul. Ühtlasi, kui töötaja ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega ebapiisava tööoskuse, töökohale sobimatuse või kohanematuse tõttu, on hoiatusest hoolimata eiranud tööandja mõistlikke korraldusi, on rikkunud saladuse hoidmise kohustust jne.

Eksklikult arvatakse, et töölepingu seaduses toodud loetelu on ammendav ning muul töötajast tuleneval põhjusel ei ole võimalik erakorraliselt töölepingut üles öelda. Tegelikkuses on seaduseandja näinud ette võimalikud juhtumid, kuid seadus ei saa hõlmata endas kõike reaalelus juhtuvat, ning tegemist ei ole kindlasti lõpliku loeteluga. Seega ei ole tööandja poolt väär kasutada töölepingu ülesütlemisel ainuüksi töölepingu seaduse § 88-t, ilma konkreetsele punktile viitamata. Töölepingu erakorraline ülesütlemisavaldus peab sisaldama põhjendust! Ülesütlemist peab põhjendama kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis!

Tööandjal on kohustus enne töölepingu ülesütlemist töötajat hoiatada, kui tegemist on töötajapoolse väiksema rikkumisega. Hoiatuse sisuks on hoiatava märkuse tegemine või selgitus, et töötaja käitumine või tegevusetus võib viia töösuhte ülesütlemiseni. Seadus ei sätesta, millises vormis peab olema hoiatus,  kuid sooviga töötajat suuliselt hoitada, soovitame selle siiski fikseerida ka kirjalikult.

Kui tegemist on töötajapoolse erilise raske rikkumisega, ei ole hea usu põhimõtte järgi kohustust tööandjal töötajat eelnevalt töölepingu ülesütlemisest hoiatada. Milline on kohustuse raske rikkumine, tuleneb konkreetsest juhtumist, asjaolusid arvesse võttes.

Kui seadus sätestab tööandjale etteteatamiskohustuse, kuidas siis on võimalik, et tööandjal on õigus töösuhe lõpetada päevapealt?

Siinkohal ongi oluline eeltoodud kahte juhtumit eristada, kas tegemist on tööjapoolse väikesema või olulise rikkumisega. Üldjuhul,  kui tööandja ütleb töölepingu üles erakorraliselt, millele peab olema eelnenud ka hoiatus, ega viita kuidagi töötajapoolsele eriti raskele kohustuse rikkumisele, peab tööandja töölepingu ülesütlemise korral järgima etteteatamistähtaega. Samas annab töölepingu seadus õiguse, mis ka praktikas levinud, et töösuhe loetakse siiski lõppenuks etteteatamistähtaega järgimata ehk päevapealt, mille tööandja hüvitab töötajale rahaliselt osas, mis oleks töötajal õigus olnud saada, kui tööandja oleks etteteatamistähtaega järginud.

Juhtumi korral, mil töötaja on eriti raskelt töökohustust rikkunud, ei saa töötaja tööandjalt nõuda etteteatamistähtaja järgimist, tööleping öeldakse üles päevapealt, ning sellisel juhul puudub ka õigus etteteamistähtaja järgimata jätmise eest saada hüvitist.

Mida teha kui töötaja ei ole tööandja ülesütlemisavaldusega nõus?

Juhul, kui töötaja tunneb, et töölepingu ülesütlemisel ei ole õiguslikku alust, töölepingu ülesütlemine ei ole põhjendatud, on võimalik töötajal pöörduda töövaidluskomisjoni või kohtusse ning ülesütlemist vaidlustada. Töötaja võib ka tööandjat koheselt mittenõustumisest informeerida ning teha vastava märkme ülesütlemisavaldusse, kuid see ei muuda tööandja ülesütlemisavaldust tühiseks. Nimelt töölepingu ülesütlemine ei vaja teise poole ehk töötaja heakskiitu, vaid ainuüksi ühe poole tahteavaldust.

Töölepingu ülesütlemisega mittenõustumisel tuleb avaldus töövaidluskomisjonile või kohtule esitada 30 kalendripäeva jooksul ülesütlemisavalduse kättesaamisest arvates. Juhul, kui töötaja töövaidluskomisjoni või kohtusse pöördumisel ei järgi 30 kalendripäeva tähtaega, loetakse et ülesütlemisavaldus on algusest peale kehtiv ja tööleping on lõppenud ülesütlemisavalduses märgitud tähtpäeval. Erinevalt kohtusse pöördumisest, on töövaidluskomisjonile avalduse esitamine riigilõivuvaba.

 

Adelais Õigusabi nõustab nii töötajaid kui ka tööandjaid, seoses töölepingu erakorralise ülesütlemisega. Koostame hoiatusi, ülesütlemisavaldusi, avaldusi ja vastuseid avaldusele töövaidluskomisjonile kui kohtule esitamiseks. Lisainfo ning hinnapakkumise saamiseks võtke palun ühendust!

 

Autor: Grete Raagmets

Adelais Õigusabi jurist

 

Viiteid õigusaktidele:

TLS - Töölepingu seadus  (§ 15, § 16, § 85 lg 1, § 88, § 89, § 97 lg 1, 2 ja 3,  § 98 lg 1, § 100 lg 5, § 105)

ITVS - Individuaalse töövaidluse lahendamise seadus (§ 4, § 6 lg 2)

Palun sisestage nimi
Palun sisestage telefoninumber
Palun sisestage e-maili aadress E-maili aadress ei ole korrektne
Palu sisestage teade